醫療體系霸凌多？醫界曝3大因素　管理方式恐全面翻盤

「職場霸凌防治專章」於7月1日正式施行，醫療場域長期依賴的師徒制管理模式，正面臨前所未有的法律挑戰。醫院之所以成為職場霸凌的高風險場域，台灣醫務管理學會理事長洪子仁分析，與醫療環境本身「高壓、高度專業分工、勞力密集」三大特性密切相關。

新制對職場霸凌的認定設有明確要件，包括行為發生於勞動場所、涉及職務或權勢關係、逾越業務上必要且合理範圍、具持續性，且造成當事人身心健康受損。根據《聯合新聞網》報導，洪子仁強調，若情節重大，即便非持續性的單一事件，同樣可能成立霸凌，醫療機構不得輕忽。他指出，醫院管理文化必須全面轉型，過去習以為常的高壓帶人方式，未來都可能因逾越合理管理界線而引發申訴爭議。

醫院之所以成為職場霸凌的高風險場域，洪子仁分析，傳統醫療教育長期採師徒制，許多被視為「磨練」或「帶人」的管理方式，在新法上路後，都必須重新檢視是否符合業務上的必要性與合理性。

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在最容易引發申訴的情境方面，洪子仁觀察到三類主要類型。

第一類為「職務分配不當與臨床刁難」，例如刻意安排新進護理師連續值高壓班，或分派明顯超出其能力範圍的困難工作，若缺乏客觀標準且導致員工身心受損，即可能被認定為利用職務權勢進行刁難。

第二類高風險情境涉及「公開羞辱與通訊軟體管理」。洪子仁指出，醫療團隊普遍透過Line群組處理病況討論、交班及工作安排，若主管於群組內公開責罵或羞辱同仁，或在下班後非緊急情況仍持續傳送工作訊息、長期冷落特定人員，均可能成為霸凌認定的依據。

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第三類則為「團隊孤立與資訊封鎖」。洪子仁說明，霸凌行為並不限於主管對部屬，資深同仁對新人的排擠、跨團隊之間的孤立同樣適用。刻意排除特定同仁參與重要會議、隱瞞交班資訊、封鎖必要訓練機會，甚至因此導致臨床工作容易出錯，都屬高風險行為。

面對新制上路，洪子仁強調，醫療機構不能再抱持「私下和解、息事寧人」的心態，必須建立制度化、程序化及證據化的處理流程。具體措施包括成立職場霸凌申訴委員會，調查小組應納入法律、心理、人資等外部專家，並視情況提高外部委員比例，以確保調查公正性，避免外界質疑「官官相護」。

申訴受理程序方面，洪子仁指出，院方接獲申訴後應在法定期限內完成受理，且第一時間應優先保護申訴人，而非急於判斷是非對錯。相關配套措施包括評估當事人身心狀況、調整工作場所、彈性排班、必要時進行職務隔離，並提供心理諮商、法律協助或員工協助方案，以避免二度傷害。

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管理文化的同步轉型同樣不可或缺。依新制規定，不同身分人員須完成不同時數的教育訓練，主管及調查委員均需接受職場霸凌防治相關課程。洪子仁表示，醫院管理應逐步從命令式、威權式領導，轉向以績效數據、客觀標準及透明程序進行溝通；合理的績效改善要求與臨床醫療指導，只要具備客觀依據且程序透明，便不構成霸凌。

在主動預防機制上，洪子仁建議，醫院治理不應僅被動等待員工申訴，而應主動透過離職率、留職停薪比例、員工滿意度及請假率等指標，找出高風險單位與科別，即便尚未接獲申訴，也應及早介入了解職場氛圍，防患未然。